جددت شركة إبسون اليوم التزامها تجاه التنوع والتوازن بين الجنسين في بيئة العمل مع اقتراب فعاليات اليوم العالمي للتنوع والذي يصادف 21 مايو.
وغالباً ما تتم مناقشة التنوّع من منظور السياسات الداخلية في بيئة العمل، لكن الشمول الحقيقي يجب أن يتجاوز حدود المؤسسات. ويجهل الكثير من الناس أن الاسم الرسمي ليوم العالمي للتنوع هو “اليوم العالمي للتنوع الثقافي من أجل الحوار والتنمية”. وتعتبر الكلمة الأخيرة من الاسم “التنمية” هي المفتاح، إذ تعد تذكيراً بأن التنوّع لا يتعلق فقط بالتوازن الداخلي، بل بتمكين النمو وتوفير الفرص خارج حدود المكاتب.
ولذلك، فإن الشمول الحقيقي يعني التوجّه نحو الخارج، ليس فقط إلى من هم داخل مؤسسات، بل إلى كيفية مساهمة المؤسسة في تعزيز إمكانية الوصول والعدالة والتقدّم في المجتمعات التي تؤثر فيها.
وتنظر العديد من المؤسسات إلى التنوّع من منظور داخلي وتركز على ممارسات التوظيف العادلة وثقافة بيئة العمل والتمثيل داخل الفرق ودوائر القيادة، وهي تعتبر جميعها خطوات أساسية. وبالنسبة لشركة إبسون، فقد التزمت الشركة بتحقيق هذه الرؤية من خلال التوظيف المتوازن بين الجنسين، والتدريب القيادي الشامل، وتهيئة بيئة تحتضن الجميع. وفي هذا السياق، تضم إبسون في الشرق الأوسط وتركيا وإفريقيا ووسط وغرب آسيا موظفين من 39 جنسية مختلفة، مع توازن متكافئ تقريباً بين الجنسين –نحو 55% رجال و45% نساء– ما يعكس نموذجاً مصغراً للتعاون العالمي. وأكثر من ذلك، فإن مكتب الشركة في دولة الإمارات وحده يضم موظفين من 33 جنسية مختلفة يعملون معاً، في حين يضم مكتبها في المملكة العربية السعودية موظفين من 6 جنسيات مختلفة.
وقال جيسون ماكميلان، مدير المبيعات لدى إبسون لمنطقة الشرق الأوسط وإفريقيا: “على الرغم من الأهمية الكبيرة للسياسات الداخلية، إلا أنها تمثل بُعداً واحداً فقط من الأبعاد الحقيقة لمسالة الشمول، إذ أن التنوع المحصور بالمؤشرات المكتبية يُخاطر بتجاهل الفجوات المجتمعية الأوسع، وقد يؤدي إلى تفويت فرصة الاستفادة من التأثير المؤسسي في معالجة الحواجز الهيكلية الأعمق. وفي واقع الأمر، فإن المقاربة الأشمل تبدأ في وقت أبكر –في المدارس والمجتمعات والمؤسسات– حيث يتم إقصاء الكثيرين ليس بسبب نقص إمكاناتهم، بل بسبب غياب إمكانية الوصول إلى الأدوات والأنظمة التي تساعد في تنمية المواهب”.
ويمكن للمؤسسات أن تُحدث أثراً أكبر من خلال الاستثمار في تعزيز إمكانية الوصول والتنوّع، وذلك عبر دعم التعليم وسد الفجوة الرقمية وخلق مسارات حقيقية نحو الفرص. إذ تسهم هذه التدخلات المبكرة في توسيع منظومة المواهب المستقبلية وتعكس تحوّلاً في التفكير: من اعتبار مسألة الشمول التزاماً مؤسسياً إلى تبنّيها كمسؤولية مجتمعية.
لو أخذنا التعليم على سبيل المثال، فالأطفال في المناطق الريفية ممن لا يتمتعون بإمكانية الوصول الرقمي يجري استثنائهم من العالم المترابط اليوم. فالشمول بالنسبة لهم لا يعني سياسة توظيف، بل يعني الاتصال والمناهج والبنية التحتية. ولهذا السبب دعمت إبسون مبادرات تهدف إلى توفير حلول تقنية تعليمية متكاملة شملت أجهزة العرض الضوئي والطابعات وأجهزة المسح الضوئي وكاميرات الوثائق، وذلك لصالح مدارس ومؤسسات الصحية غير المخدّمة في عدة دول بمنطقة الشرق الأوسط وأفريقيا.
ولا تعتبر هذه المبادرات مجرد لفتات خيرية بل هي خطوات نحو مستقبل أكثر شمولاً يتيح الفرص، إذ تعكس هذه المبادرات فهماً أعمق للتنوّع يتجاوز حدود التمثيل الداخلي ويركّز على التمكين، كما تُظهر كيف يمكن للشركات تحويل القيم إلى أفعال وتوظيف حضورها لإحداث تقدم مجتمعي ملموس.
لماذا يُعد الأمر مهماً خارج نطاق الأعمال
يتسم التأثير الأوسع لهذا النهج بحجمه الكبير، إذ تستطيع المؤسسات عبر مساهمتها في ردم الفجوة التعليمية والتقنية، بناء مجتمعات أكثر مرونة واستعداداً للمستقبل، لتقوم هذه المجتمعات بدورها بإنتاج قوى عاملة متنوعة، الأمر الذي يُوسّع قاعدة المواهب الماهرة اللازمة لتحقيق الازدهار على المدى الطويل. والنتيجة النهائية هي الوصول إلى دائرة مستدامة: الاستثمار اليوم في الأفراد لصياغة مستقبل أكثر عدالة.
وأضاف ماكميلان: “بالنسبة للمؤسسات التي تركز على الغايات والأهداف، فإنها غالباً ما تكتشف أن هذه الجهود تترك صدى عميقاً لدى مختلف أصحاب العلاقة، الأمر الذي يجعل التنوع جزءاً من هوية الشركة، وليس مجرد سياسة داخلية. ومع تزايد عدد الشركات التي تطرح أسئلة من قبيل “من هم الذين يتم استبعادهم؟”، و”من هم الذين لا تُسمع أصواتهم؟”، فإنه يمكن للشمول أن يتحول من مجرد مصطلح رائج إلى قيمة مجتمعية مشتركة حقيقة، ودعوة إلى بناء مستقبل أكثر عدالة وإنصافاً”.
